L’indemnité de licenciement calculée par seuils ou par tranches ?

Category : La gestion de la sortie d'un salarié

Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-16.689 FS-D, Sté Arc France c/ D.

Lorsqu’un accord collectif institue des seuils pour le calcul d’une indemnité de licenciement plancher, celle-ci doit être calculée par référence à l’ancienneté globale du salarié acquise dans l’entreprise au jour de la rupture de son contrat de travail et non par tranches.

Contexte de l’affaire

Licencié pour motif économique dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, un salarié ayant 32 ans d’ancienneté saisit la juridiction prud’homale afin de solliciter le paiement d’un solde d’indemnité conventionnelle de licenciement. A l’appui de sa demande, il fait valoir le non-respect des dispositions de l’accord collectif fixant les mesures d’accompagnement du projet de réorganisation selon lesquelles les salariés dont le contrat de travail est rompu bénéficient d’une indemnité calculée selon les dispositions conventionnelles en vigueur et ne pouvant, en fonction de l’ancienneté, être inférieure à la valeur plancher suivante :

  • 19 000 € si l’ancienneté est comprise entre 3 et 9 ans ;
  • 19 000 € + 400 €/année d’ancienneté si l’ancienneté est comprise entre 10 et 14 ans ;
  • 19 000 € + 500 €/année d’ancienneté si l’ancienneté est comprise entre 15 et 19 ans ;
  • 19 000 € + 600 €/année d’ancienneté si l’ancienneté est comprise entre 20 et 24 ans ;
  • 19 000 € + 700 €/année d’ancienneté si l’ancienneté est comprise entre 25 et 29 ans ;
  • 19 000 € + 800 €/année d’ancienneté si l’ancienneté est supérieure à 30 ans.

L’employeur conteste, pour sa part, avoir commis une erreur dans le calcul de l’indemnité de licenciement. Selon lui, en visant des paliers successifs par nombre d’années de service, les valeurs planchers définies par l’accord et qui n’ont vocation à s’appliquer qu’à défaut d’une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable, renvoient à un mode de calcul par tranches d’ancienneté et non par seuils.

Approuvant la décision des juges du fond, la Cour de cassation rejette cette argumentation.

Selon elle, dès lors qu’il résulte des termes clairs et précis de l’accord collectif fixant les mesures d’accompagnement du projet de réorganisation qu’il institue des seuils et non des tranches, l’indemnité de licenciement plancher qu’il prévoit doit être calculée par référence à l’ancienneté globale du salarié acquise au jour de la rupture du contrat de travail et non par tranches.

La Cour de cassation confirme ainsi sa jurisprudence selon laquelle lorsque la convention ou l’accord collectif prévoit un calcul de l’indemnité de licenciement selon des barèmes liés à l’ancienneté du salarié, il convient de distinguer selon qu’il s’agit de tranches ou de seuils.

Lorsque l’indemnité se calcule par seuils, elle est due au taux correspondant à l’ancienneté globale du salarié dans l’entreprise (Cass. soc. 2-12-1981 no 79-42.716 ; Cass. soc. 5-5-1986 no 83-42.497 P).

Lorsqu’au contraire, la convention ou l’accord prévoit des tranches, l’indemnité est calculée tranche par tranche et progressivement (Cass. soc. 24-6-1992 no 88-44.706 P : RJS 10/92 no 1098 ; Cass. soc. 22-1-2003 no 01-40.986 F-D : RJS 4/03 no 452).

SOURCES : Les Editions Francis Lefebvre

Reconnaissance AT/MP : à partir du 1er Décembre 2019

Category : Maladie/AT/MP

Décret 2019-356 du 23-4-2016 : JO 25

A compter du 1er décembre, l’employeur aura 10 jours pour émettre des réserves après déclaration d’un accident du travail, les parties seront mieux informées durant la procédure, dont chaque étape sera enserrée dans un délai précis, et la phase de consultation des dossiers sera aménagée.

Un décret du 23 avril 2019 refond la procédure de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Les nouvelles dispositions, qui concernent les déclarations d’accident, les réserves de l’employeur et l’instruction des dossiers par la caisse primaire d’assurance maladie, s’appliquent aux accidents du travail et maladies professionnelles déclarés à compter du 1er décembre 2019.

  • Des modalités de déclaration d’accident du travail plus souples

La déclaration d’accident que la victime doit adresser à son employeur, lorsqu’il n’a pas informé verbalement ce dernier dans la journée de l’accident ou, au plus tard, dans les 24 heures, de même que la déclaration que l’employeur doit adresser à la caisse dans les 48 heures suivants, devront être effectuées par tout moyen conférant date certaine à leur réception.

L’usage de la lettre recommandée (avec AR pour la déclaration de l’employeur) ne sera donc plus obligatoire (CSS art. R 441-2 et R 441-3 modifiés).

  • Dix jours pour émettre des réserves après déclaration d’un accident

L’employeur peut émettre des réserves motivées sur le caractère professionnel de l’accident dès sa déclaration ou pendant la période d’instruction du dossier par la caisse. Non prévu par les textes jusqu’à présent, le délai pour formuler de telles réserves est fixé à 10 jours francs par le décret, afin que celles-ci puissent être effectivement prises en compte par l’organisme social.

Ce délai court à compter de la date à laquelle l’employeur a effectué sa déclaration ou, si la déclaration émane de la victime ou de ses représentants, à compter de la date à laquelle il en a reçu un double. Les réserves pourront également être adressées par tout moyen conférant date certaine à leur réception (CSS art. R 441-6 réécrit).

  • Des délais pour chaque phase de la procédure et une meilleure information des parties

Le décret fixe des délais précis pour chaque phase de l’instruction des dossiers, renforce l’information des parties sur ces différentes étapes et aménage une phase de consultation et d’enrichissement des dossiers.

Les règles diffèrent selon que la demande concerne un accident du travail, une maladie professionnelle inscrite dans un tableau de maladies professionnelles ou une maladie relevant de la procédure de reconnaissance complémentaire faisant intervenir un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

Dans tous les cas, les informations et les documents adressés aux parties (victime ou ses représentants, employeur concerné) par la caisse pourront l’être par tout moyen conférant date certaine à leur réception.

  • Accident du travail

Comme aujourd’hui, la caisse disposera d’un délai de 30 jours francs à compter de la date de réception de la déclaration et du certificat médical initial pour soit statuer sur le caractère professionnel de l’accident, soit engager des investigations lorsqu’elle l’estime nécessaire ou lorsqu’elle a reçu des réserves motivées de la part de l’employeur (CSS art. R 441-7 réécrit).

Elle disposera de 90 jours à partir de la même date pour statuer si des mesures d’investigations sont mises en œuvre. Dans ce cas, un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’accident sera adressé à l’employeur dans les 30 jours mentionnés ci-dessus, à charge pour celui-ci de le retourner dans les 20 jours. Une enquête complémentaire pourra en outre être diligentée (ou devra l’être en cas de décès). La caisse informera les parties de la date d’expiration du délai de 90 jours lors de l’envoi du questionnaire ou, le cas échéant, lors de l’ouverture de l’enquête (CSS art. R 441-8, I, réécrit).

A l’issue de ses investigations et au plus tard 70 jours francs à compter de la date de réception de la déclaration et du certificat médical initial, la caisse mettra le dossier à la disposition des parties, ceux-ci disposant alors de 10 jours francs pour le consulter et faire connaître leurs observations. Au terme de ce délai, les parties pourront consulter le dossier sans formuler d’observations.

Les parties seront informées des dates d’ouverture et de clôture de la période de consultation du dossier et de celle au cours de laquelle ils peuvent formuler des observations au plus tard 10 jours francs avant le début de la période de consultation (CSS art. R 441-8, II, réécrit).

  • Maladie professionnelle

La caisse disposera d’un délai de 120 jours francs pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie ou pour saisir le CRRMP, ce délai courant à compter de la réception de la déclaration intégrant le certificat médical initial et du résultat des examens médicaux complémentaires exigés, le cas échéant, par les tableaux de maladies professionnelles (CSS art. R 461-9, I, nouveau).

Durant cette période, la caisse engagera des investigations et enverra un questionnaire aux parties, à charge pour elles de retourner celui-ci dans les 30 jours francs suivant sa réception. Les parties seront informées de la date d’expiration de la période de 120 jours lors de l’envoi du questionnaire ou de l’ouverture de l’enquête éventuellement diligentée en complément (CSS art. R 461-9, II, nouveau).

A l’issue de ses investigations, et au plus tard 100 jours francs à compter de l’ouverture de la période de 120 jours visée ci-dessus, la caisse mettra le dossier à la disposition des parties, qui disposeront de 10 jours francs pour le consulter et faire connaître leurs observations. La caisse les informera des dates d’ouverture et de clôture de la période de consultation et de celle au cours de laquelle elles peuvent formuler des observations au plus tard 10 jours francs avant le début de la période de consultation (CSS art. R 461-9, III, nouveau).

  • Maladie professionnelle avec saisine d’un CRRMP

En cas de saisine d’un CRRMP, la caisse disposera d’un nouveau délai de 120 jours à compter de cette saisine. Elle devra mettre le dossier à la disposition des parties pendant 40 jours francs, ces dernières pouvant le consulter, le compléter par tout élément qu’elles jugeront utile et faire connaître leurs observations au cours des 30 premiers jours. La caisse et le service du contrôle médical disposeront du même délai pour compléter le dossier. Au cours des 10 jours suivants, seules la consultation et la formulation d’observations resteront ouvertes aux parties.

La caisse informera ces dernières des dates d’échéance de ces différentes phases.

Le CRRMP examinera le dossier à l’issue de cette procédure et rendra son avis motivé à la caisse dans un délai de 110 jours francs à compter de sa saisine, la caisse devant notifiée immédiatement aux parties sa décision conforme à cet avis (CSS art. R 461-10 nouveau).

SOURCES : Les Editions Francis Lefebvre

Prévoyance d’entreprise : la responsabilité de l’employeur

Category : Mutuelle, Prévoyance et Retraite

Un arrêt de la Cour de cassation du 17 avril 2019 rappelle l’importance pour l’employeur de souscrire un contrat d’assurance couvrant les engagements qu’il a envers ses salariés, lesquels étaient dans cette affaire prévus par la convention collective. À défaut, sa responsabilité peut être mise en cause. Le risque : devoir verser au salarié, à titre de dommages et intérêts, le montant de ses engagements.

Le contexte de l’affaire

La convention collective de branche étendue des mareyeurs-expéditeurs dont relevait l’employeur prévoyait, au décès d’un salarié, le versement d’un capital. Elle désignait aussi un organisme d’assurance pour en assurer la gestion. L’employeur avait bien souscrit auprès de cet organisme assureur un contrat pour couvrir le capital décès, mais ce contrat d’assurance garantissait, en réalité, un capital inférieur à celui prévu par la convention collective.

Concrètement, la convention collective prévoyait un capital au moins « égal à 100 % des salaires bruts des 12 derniers mois d’activité », tandis que le contrat d’assurance garantissait de son côté un capital « égal à 100 % des salaires bruts des 12 derniers mois précédant l’événement, mais limité aux tranches A et B ». Autrement dit, dans un cas on se référait au salaire sans limite particulière, dans l’autre, aux salaires retenus dans la limite d’un maximum de 8 plafonds.

L’employeur tente de déplacer le débat vers l’organisme assureur

La veuve du salarié décédé ayant eu gain de cause en appel, l’employeur s’était pourvu en cassation.

Pour se défendre, il expliquait que, conformément à la convention collective de branche, il avait bien souscrit un contrat d’assurance auprès de l’organisme assureur qu’elle désignait.

Et que, si cet organisme assureur ne couvrait pas suffisamment les engagements de la convention collective, c’était vers lui qu’il fallait se tourner pour obtenir le complément nécessaire.

La Cour de cassation confirme la responsabilité de l’employeur

Mais la Cour de cassation a rejeté ses arguments. En souscrivant un contrat d’assurance qui n’était pas conforme (ou symétrique) aux engagements de la convention collective, l’employeur était fautif. Il devait donc indemniser le salarié du préjudice qui en résultait.

La Cour a donc confirmé l’arrêt d’appel, qui avait condamné l’employeur à verser à la veuve du salarié une somme de 264 025 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-versement du capital décès prévu par la convention collective des mareyeurs.

Pour finir, on précisera que la solution ne surprend pas : la Cour de cassation a déjà imposé à l’employeur d’« honorer » ses engagements conventionnels :

-aussi bien en l’absence de contrat avec un organisme assureur (cass. soc. 8 novembre 1994, n° 93-11239, BCV n° 293, pour un capital décès dû sur le fondement de la couverture décès des cadres prévue par l’ancienne convention AGIRC de 1947) ;

-qu’en cas de contrat non conforme avec celui-ci (cass. soc. 18 septembre 2013, n° 12-15161 D, pour une rente complémentaire d’incapacité à un salarié au titre d’une convention collective).

Cass. soc. 17 avril 2019, n° 17-27096 FSPB

 

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com/

Visite médicale et Apprentissage : Au 1er Janvier 2019

Category : La gestion de l'entrée d'un salarié

L’apprenti titulaire d’un contrat d’apprentissage doit faire l’objet d’une visite d’information et de prévention auprès des services de santé au travail (SST) à la suite de son embauche (c. trav. art. L. 4624-1).

De plus, à titre expérimental, pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2021, la loi Avenir professionnel laisse la possibilité de passer cette visite auprès d’un médecin de ville si le SST n’a pas pu donner de rendez-vous dans un délai de 2 mois. Cependant, cette dérogation ne concerne pas les apprentis soumis à un suivi individuel renforcé et ceux du secteur de l’enseignement agricole (loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 11-I et 46 ; décret 2018-1340 du 28 décembre 2018, JO du 30).

À l’issue de la visite, le médecin doit remettre à l’apprenti un document de suivi attestant la réalisation de la visite. Un arrêté vient d’en établir le modèle.

Le modèle rappelle l’objet de cette visite d’information et de prévention qui ne doit, en aucun cas, servir à statuer sur l’aptitude médicale de l’apprenti.

 

  • L’objet étant :

-d’interroger l’apprenti sur son état de santé ;

-de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail ;

-de le sensibiliser aux moyens de prévention à mettre en œuvre ;

-d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

-de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le SST dont dépend son employeur et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

 

  • Il ressort de ce modèle que l’employeur de l’apprenti doit renseigner, avant la visite :

-le nom ou la raison sociale de l’entreprise ;

-les coordonnées du SST dont il dépend ;

-les nom, prénom et date de naissance de l’apprenti ;

-le diplôme préparé par l’apprenti ;

-le poste de travail occupé par l’apprenti.

 

  • Le médecin devra de son côté indiquer :

– ses nom, prénom et adresse ;

-s’il est conventionné avec le SST de l’employeur ;

-s’il a ou non reçu la fiche de poste de l’apprenti en amont de la visite ;

-la date de la visite ainsi que les heures d’arrivée et de départ de l’apprenti ;

-s’il a orienté l’apprenti vers le médecin du travail ou le SST lorsque son état de santé ou les risques auxquels il est exposé le nécessitent.

Arrêté du 24 avril 2019, JO 2 mai, texte 21

 

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com/

 

Grand débat national : les pharmaciens s’expriment

Category : Réservé aux pharmaciens

Du 18 février au 15 mars, l’Ordre national des pharmaciens a organisé une consultation en ligne dans le cadre du Grand débat national. 2076 pharmaciens, tous métiers confondus, ont apporté leur contribution : l’Ordre les remercie pour leur engagement sociétal.

 

La santé apparaît alors dans cette consultation comme un sujet de préoccupation majeure des Français, en particulier deux enjeux : l’accès aux soins de proximité et de qualité, et le coût de la santé.

 

S’agissant des propositions des pharmaciens pour répondre aux demandes exprimées, c’est la dispensation protocolisée de médicaments de prescription médicale obligatoire par le pharmacien qui arrive en tête, suivie d’autres délégation de tâches dans le cadre d‘une coopération interprofessionnelle (suivi des maladies chroniques, dépistage…).

 

De plus, notre consultation met en lumière le rôle de service public de proximité que jouent les officines et les laboratoires de biologie médicale, et la perception de l’officine par les patients comme un espace de santé, mais aussi d’écoute et de lien social.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter les principaux enseignements  de cette consultation.

 

Finalement, cette synthèse sera diffusée largement aux interlocuteurs institutionnels de l’Ordre.

 

SOURCES : http://www.ordre.pharmacien.fr

Une seconde semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Category : Action en justice

Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné une seconde fois pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.

Embauche

  • Un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas prévus par la loi. Ayant constaté que le recours au contrat à durée déterminée de la salariée était motivé par un accroissement temporaire d’activité suscité par l’expérimentation sur le bassin d’emploi de Cambrai d’une nouvelle formation « assistante médico-sociale » et qu’il résultait du bon de commande délivré par le conseil régional du Nord-Pas-de-Calais que la prestation sollicitée portait sur une période de 14 mois, et relevé qu’une seconde formation « assistante médico-sociale », dédiée au marché privé, avait été organisée sur le site de Cambrai pour une période ultérieure de 7 mois, pour laquelle l’employeur avait également eu recours à un contrat à durée déterminée, la cour d’appel, qui, se situant à la date de conclusion du contrat litigieux, a fait ressortir que le surcroît d’activité entraîné par la mise en place d’une nouvelle formation s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’association et n’était pas temporaire, en a exactement déduit que le contrat à durée déterminée de la salariée devait être requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-31.712 F-D).
  • La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 10-4-2019 n° 18-10.614 F-D).

Exécution du contrat

  • L’obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-20.822 F-D et n° 17-20.831 F-D).
  • Ayant constaté que la société avait conclu un contrat de travail avec un salarié engagé en qualité de chauffeur ambulancier et avait signé le même jour une convention de mise à disposition à titre non lucratif du salarié avec une seconde société, mais qu’elle avait continuer à assumer sans partage avec celle-ci le pouvoir disciplinaire d’employeur, qu’elle assurait seule le pouvoir de direction et de contrôle du travail du salarié, qu’elle seule le rémunérait pour l’intégralité de son temps de travail même passé au service de la seconde société et lui délivrait ses bulletins de salaire, la cour d’appel a pu en déduire, sans inverser la charge de la preuve, que la réalité d’une relation salariée avec la seconde société n’était pas établie (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-27.421 F-D).

Rupture du contrat

  • Lorsque les faits sanctionnés par un licenciement disciplinaire ont été commis plus de 2 mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les 2 mois ayant précédé l’engagement de la procédure. A défaut d’une telle preuve, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-24.093 F-D).
  • La cour d’appel ayant constaté que la fréquence et l’ampleur des détournements de chèques commis par un salarié de l’entreprise se trouvant sous la responsabilité du chef d’agence avaient mis en évidence que ce dernier, qui était en charge du suivi clientèle et du suivi facturation, n’avait pas rempli sa mission de vérification pendant plusieurs mois, a pu décider, sans faire peser la charge de la preuve sur l’intéressé et nonobstant son ancienneté dans la société et l’absence d’incidents antérieurs, que ces manquements, qui rendaient impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise, constituaient une faute grave (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-24.772 F-D).

Santé et sécurité

  • Une cour d’appel ne saurait admettre la légitimité du licenciement d’un responsable de point de vente motivé par la perturbation causée par son absence prolongée pour maladie et la nécessité de le remplacer en constatant que son poste a été confié à un collègue, sans rechercher si ce dernier a lui-même été remplacé par un salarié nouvellement recruté (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-25.931 F-D).
  • L’avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne soit engagée. Lorsque le salarié inapte est le seul délégué du personnel de l’entreprise, il doit être consulté sur son propre reclassement avant d’être convoqué à l’entretien préalable au licenciement (Cass. soc. 10-4-2019 n° 18-11.930 F-D).
  • Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts sans répondre à ses écritures soutenant que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité pour ne pas avoir assuré la surveillance médicale renforcée que sa qualité de travailleur de nuit imposait (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-28.218 F-D et n° 18-16.668 F-D).

SOURCES : Les éditions Francis Lefebvres

Un préavis lors d’un licenciement pour faute grave ?!

Category : La gestion de la sortie d'un salarié

Le principe

Lorsque l’employeur licencie un salarié pour faute grave, il lui est conseillé de se reporter au contrat de travail. Effectivement ce dernier peut faire apparaître un droit à préavis. C’est la leçon à retenir d’une affaire jugée le 20 mars 2019, dans laquelle plus de 130 000 € étaient en jeu.

En principe, en cas de licenciement pour faute grave, le salarié doit quitter immédiatement l’entreprise sans effectuer de préavis de licenciement (c. trav. art. L. 1234-1). La faute grave prive donc le salarié de son droit à préavis et par là même de son droit à une indemnité compensatrice de préavis (c. trav. art. L. 1234-5).

Ce principe s’applique sauf dispositions conventionnelles plus favorables (ex. : convention collective qui prévoit que seule la faute lourde prive le salarié de l’indemnité de préavis ; cass. soc. 25 septembre 2013, n° 12-19487, BC V n° 215) ou sauf dispositions contractuelles plus favorables, comme c’est le cas dans l’arrêt ici commenté.

L’affaire

Dans cette affaire, le contrat de travail du salarié licencié pour faute grave mentionnait un préavis de 6 mois en cas de rupture du contrat du fait de l’une ou de l’autre des parties.

Considérant que son contrat lui donnait droit à un préavis, le salarié avait saisi les juges pour réclamer le paiement de 136 494 € au titre de l’indemnité de préavis (le salarié occupait un poste de direction et avait 3,5 ans d’ancienneté).

La cour d’appel avait rejeté sa demande, considérant que si le contrat de travail indiquait bien un préavis de 6 mois, celui-ci n’était pas dû en application de l’article L. 1234-1 du code du travail lorsque le licenciement est motivé par une faute grave.

À tort, selon la Cour de cassation, qui considère que la cour d’appel a dénaturé les termes clairs et précis du contrat de travail.

Pour la Cour de cassation, le contrat de travail du salarié prévoyait un préavis, en cas de rupture du contrat du fait de l’une ou de l’autre des parties, sans établir de distinction selon le motif de la rupture.

Le salarié devait donc bénéficier d’un préavis de licenciement ou d’une indemnité compensatrice. La cour d’appel qui rejugera l’affaire devra donc en tirer les conséquences.

Cass. soc. 20 mars 2019, n° 17-26999 D

 

SOURCES : www.revuefiduciaire.grouperf.com

 

Négociation obligatoire sur les salaires

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Category : URSSAF : tout savoir sur les contrôles sociaux

Négociation obligatoire : Qui est concerné ?

Pénalité pour non-respect de la négociation obligatoire sur les salaires : seule l’absence de négociation est sanctionnée, et non l’absence d’accord.

Les employeurs concernés par la négociation obligatoire sur les salaires encourent une pénalité versée aux organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale. Dans un arrêt du mois de mars 2019, la Cour de cassation rappelle que l’absence d’accord ne peut pas donner lieu à la pénalité.

Chaque année (sauf autre périodicité retenue par accord de méthode), les entreprises dans lesquelles une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont constituées doivent engager un certain nombre de négociations obligatoires, dont une négociation sur les salaires effectifs (c. trav. art. L. 2242-1).

Un cas précis

Suite à un contrôle, une URSSAF avait notifié à une entreprise un redressement portant notamment sur la réintégration dans l’assiette des cotisations sociales du montant de la réduction « Fillon » en raison de l’absence de négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs au cours de l’année 2009. Après s‘être vu délivrer une mise en demeure, la société avait saisi d’un recours une juridiction de sécurité sociale.

À l’heure actuelle, l’employeur qui ne respecte pas son obligation de négocier sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité financière fixée par le DIRECCTE, à verser aux organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale (ex. : URSSAF, CGSS) (c. trav. art. L. 2242-7).

À l’époque des faits, le code du travail prévoyait un mécanisme de réduction (voire de suppression) de certains allégements de cotisations patronales, qu’il appartenait à l’employeur d’appliquer de sa propre initiative (loi 2008-1258 du 3 décembre 2008, art. 26, JO du 4).

Les premiers juges avaient rejeté le recours de l’employeur. Le motif étant qu’aucun accord collectif relatif à la négociation salariale pour l’année 2009 n’avait été conclu et déposé à la DIRECCTE.

Mais la Cour de cassation retoque les juges du fond et rappelle que l’employeur est seulement tenu d’engager la négociation annuelle obligatoire et non de parvenir à la conclusion d’un accord.

Soulignons que, même si le mécanisme de sanction a largement évolué depuis l’époque des faits, le raisonnement tenu par la Cour de cassation reste applicable. En effet, seule l’absence de négociation sur les salaires est sanctionnée, et non l’absence d’accord au terme de la négociation, dès lors que celle-ci a été loyale et sérieuse.

Cass. civ., 2e ch., 14 mars 2019, n° 18-12313 D

 

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com/

 

Dispense de mutuelle : les étudiants embauchés pour des jobs d’été

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Category : Mutuelle, Prévoyance et Retraite

Est-il possible de ne pas affilier à la prévoyance « frais de santé » de l’entreprise les étudiants embauchés en CDD pour des jobs d’été ?

En principe, tous les salariés doivent avoir accès à une couverture minimale de prévoyance complémentaire qui couvre frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. En d’autres termes, ils doivent bénéficier d’une prévoyance « frais de santé ».

Mais les étudiants que l’on embauche pour des CDD l’été sont souvent couverts de leur côté par une prévoyance « frais de santé ». Pour autant, l’entreprise ne peut pas prendre d’office la décision de ne pas les affilier à la couverture en vigueur chez elle dès lors qu’il n’y a pas de condition d’ancienneté pour l’accès au régime.

Par ailleurs, il existe divers cas de figure où un salarié en CDD peut être dispensé de s’affilier au système de prévoyance « frais de santé » collectif et obligatoire responsable de l’entreprise.

Par exemple, les salariés peuvent se dispenser d’adhérer à la couverture santé collective et obligatoire de l’entreprise si la durée de celle-ci est inférieure à 3 mois (hors la période de portabilité après la fin du contrat) et qu’ils justifient d’une couverture « frais de santé » conforme au cahier des charges des contrats responsables. Ces salariés peuvent prétendre au paiement du « versement santé » (ou « chèque santé ») par l’employeur s’ils le demandent. Ce cas de dispense peut jouer même si le régime ne le prévoit pas.

De plus, le régime applicable dans l’entreprise peut prévoir une possibilité de dispense sur simple demande, sans justificatif particulier, pour les salariés en CDD de moins de 12 mois. Si le régime ne prévoit pas ce cas, le salarié ne peut pas l’invoquer. Dans l’hypothèse où le régime subordonne ce cas de dispense à une condition plus stricte (ex. : justification d’une autre couverture), le salarié doit s’y conformer.

Attention

Appliquer la dispense d’affiliation suppose que le salarié l’ait demandé expressément et que l’employeur ait la trace de cette demande. Celle-ci doit d’ailleurs préciser que le salarié a été préalablement informé par l’employeur des conséquences de son choix. Si le salarié doit justifier d’une couverture « frais de santé », il en fournit un justificatif à l’entreprise.

En pratique, un CDD devra faire sa demande de non-affiliation au régime « frais de santé » au moment de l’embauche. On peut imaginer que l’entreprise informe les salariés, et spécifiquement les étudiants en job d’été, en leur remettant une note explicative au moment où ils signent leur contrat.

Les textes :

– c. séc. soc. art. R. 242-1-6, D. 911-2 et D. 911-5

 

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com/

Rapport « Concertation grand âge et autonomie »

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Category : Gestion de la paie Actualité

En septembre 2018, le Premier ministre avait demandé à Dominique Libault de conduire une concertation et de faire des propositions de réforme sur la prise en charge du vieillissement et le financement de la perte d’autonomie, notamment dans la perspective d’un projet de loi. Remis le 28 mars 2019, le rapport « Concertation grand âge et autonomie » contient 175 propositions visant à faire face à ces problématiques. Certaines de ces propositions pourraient, à l’avenir, avoir un impact sur les employeurs. Focus sur 3 d’entre elles.

Vers une nouvelle contribution sociale pour l’autonomie des personnes âgées en 2024 ?

L’une des idées directrices du rapport Libault consiste à affecter des ressources publiques au financement de la perte d’autonomie de la personne. Dans cette perspective, il est proposé de créer, à compter de 2024, un nouveau prélèvement social en utilisant l’assiette de la CRDS, en remplacement de cette dernière qui devrait disparaître.

En pratique, ce nouveau prélèvement, au taux de 0,5 %, serait institué vers la mi-2024 dans la continuité immédiate de la disparition de la CRDS. Cette contribution sociale pour l’autonomie des personnes âgées pourrait être pour partie affectée à la CNSA (caisse nationale de solidarité pour l’autonomie), et destinée à financer les dépenses votées dans le cadre du risque de perte d’autonomie des personnes âgées.

La piste d’une deuxième journée de solidarité écartée

Un temps évoquée, la piste d’une nouvelle journée de solidarité n’a finalement pas été privilégiée à l’issue de la concertation.

L’institution d’une journée de travail supplémentaire des salariés non rémunérée, conduisant à l’augmentation de la contribution solidarité autonomie (CSA, à charge de l’employeur sur les salaires) et contribution additionnelle de solidarité pour l’autonomie (CASA, due par certains assurés sur les avantages de retraite, et de préretraite) n’est pas apparue « opportune » à ce stade aux participants de la concertation, dans la mesure où ce sont les options de financement sans hausse de prélèvement obligatoire qui ont été privilégiées.

Le rapport indique qu’en outre, pour les retraités, la hausse de prélèvements obligatoires que représente la journée de solidarité s’effectuerait sans contrepartie, à la différence des employeurs qui bénéficient en contrepartie du prélèvement versé d’une journée de travail supplémentaire par salarié.

Vers une indemnisation du congé de proche aidant ?

Le rapport indique que le congé de proche aidant reste peu développé. Pour mémoire, ce congé permet à un salarié de s’occuper d’une personne de son entourage (ex. : père, mère, conjoint) qui connaît une perte d’autonomie d’une particulière gravité (c. trav. art. L. 3142-16).

À l’heure actuelle, il n’y a aucune obligation légale de rémunérer le congé et celui-ci ne fait pas non plus l’objet d’une indemnisation par la sécurité sociale. C’est pourquoi le rapport propose, à l’avenir, d’indemniser le congé de proche aidant. Cette indemnisation pourrait être mise en œuvre par le biais du versement d’une allocation journalière au salarié proche aidant, dont le montant serait identique à celui de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).

La durée de ce droit à indemnisation resterait à déterminer pour l’ensemble de la carrière pour répondre au besoin immédiat du salarié proche aidant. Il devrait également être déterminé si la durée du congé de proche aidant indemnisé resterait définie par salarié aidant, quel que soit le nombre de personnes qu’il est conduit à aider successivement, ou si cette durée évoluerait pour être définie par personne aidée par le salarié aidant.

https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_grand_age_autonomie.pdf

 

SOURCES  https://revuefiduciaire.grouperf.com/

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