Défaut d’organisation de la visite médicale de reprise

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L’employeur doit organiser une visite de reprise devant le médecin du travail après diverses hypothèses (ex. : congé de maternité) dont notamment celle d’un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel d’au moins 30 jours (c. trav. art. R. 4624-31).

Le contexte

Le 13 février 2019, la Cour de cassation s’est penchée sur le cas d’un salarié qui avait été en arrêt de travail pour maladie du 22 juillet au 30 août 2013 inclus. Il avait repris brièvement son poste le 2 septembre de la même année. Puis il avait cessé de se rendre sur son lieu de travail, pour être ensuite licencié pour abandon de poste le 14 octobre 2013.

Le salarié considérait alors qu’à défaut de convocation à la visite de reprise, il n’était pas tenu de reprendre son poste de travail. De son côté, l’employeur soutenait qu’il avait fait le nécessaire pour que le salarié soit convoqué à la visite de reprise, mais sans en apporter de preuves suffisantes.

Finalement, si la question du défaut d’organisation de visite médicale pouvait être reprochée à l’employeur, le point le plus intéressant en paye dans cette affaire était la demande de rappel de salaire. Effectivement, le salarié avait obtenu de la cour d’appel un rappel de salaires au titre des journées de travail non effectuées du fait du défaut d’organisation de la visite médicale de reprise (en pratique, pour les journées d’absence liées à son abandon de poste…).

En conclusion

La cour de cassation freine le salarié dans ses demandes : certes l’employeur était bien responsable du défaut d’organisation de la visite médicale et devait donc être condamné à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Suivant une jurisprudence constante en effet, en l’absence de visite de reprise, le contrat de travail du salarié reste suspendu, de sorte que le salarié n’est pas tenu de reprendre le travail et ne peut donc pas être licencié pour abandon de poste (cass. soc. 6 mai 2015, n° 13-22459 D).

 

En revanche, le contrat de travail étant toujours suspendu, le salarié ne pouvait pas bénéficier d’un rappel de salaire.

cass. soc. 13 février 2019, n° 17-17492 D

 

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com/

Les « nouvelles » catégories objectives du personnel

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Dans un courrier du 25 février 2019 adressé à l’ACOSS, la Direction de la sécurité sociale confirme qu’il est toujours possible de définir des catégories objectives de personnel en référence à la convention AGIRC du 14 mars 1947, ou à l’accord ARRCO du 8 décembre 1961, même si ceux-ci ont été « remplacés » par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 instituant le régime unifié AGIRC-ARRCO.

Le contexte

Parmi les conditions du régime social de faveur attaché au financement par l’employeur de garanties de protection sociale complémentaire d’entreprise (retraite supplémentaire, prévoyance, frais de santé) à adhésion obligatoire, on trouve le caractère « collectif » du régime. Ce critère suppose que le régime couvre soit l’ensemble des salariés, soit une ou plusieurs catégories objectives de personnel.

Deux des cinq critères prévus par la réglementation pour définir des catégories objectives renvoient aux anciens accords AGIRC et ARRCO :

– Définition de catégories par référence à l’appartenance à des catégories de cadres et de non-cadres en miroir des définitions retenues par la convention AGIRC du 14 mars 1947 (plus connus comme « art. 4 », « art. 4 bis » et « art. 36 ») (c. séc. soc. art. R. 242-1-1, 1° ; circ. DSS/SD5B 2013-344 du 25 septembre 2013, fiche 5) ;

– Référence aux limites des tranches de rémunération fixées par la convention AGIRC de 1947 et l’accord national interprofessionnel ARRCO du 8 décembre 1961, telles qu’interprétées par l’administration (en pratique, des multiples du plafond, avec toutefois l’impossibilité de constituer une catégorie par références aux seuls salariés rémunérés au-delà de 8 plafonds) (c. séc. soc. art. R. 242-1-1, 2° ; circ. DSS/SD5B 2013-344 du 25 septembre 2013, fiche 5).

Or, l’article 155 de l’ANI du 17 novembre 2017 sur le régime unifié AGIRC-ARRCO prévoit qu’il annule et remplace les deux anciens accords de 1947 et 1961 à compter du 1er janvier 2019.

Des critères toujours pertinents selon la Direction de la Sécurité Sociale (DSS)

Dans ce contexte, on pouvait se demander si la référence aux anciens accords AGIRC et ARRCO, toujours prévue par le code de la sécurité sociale, était encore opérationnelle.

Dans une lettre du 13 décembre 2018 au CTIP (Centre technique des institutions de prévoyance) et un autre courrier du 21 décembre 2018 à la FFA (Fédération française de l’assurance), la Direction de la sécurité sociale (DSS) avait indiqué que les entreprises pouvaient encore utiliser ces critères sans risque de redressement, en précisant que des instructions en ce sens seraient envoyées à l’ACOSS et au réseau des caisses MSA.

C’est chose fait, dans un courrier de la DSS du 25 février 2019, adressé aux Directeurs de l’ACOSS et de la Caisse centrale de la MSA.

En pratique, la DSS indique qu’il est toujours possible de définir des catégories en référence :

-aux catégories de cadres et de non-cadres résultant de l’utilisation des définitions issues de la convention AGIRC de 1947 (art. 4, art. 4 bis, art. 36 de l’annexe I) ;

-aux tranches de rémunération, calculées en référence au plafond de la sécurité sociale.

En conclusion

Autrement dit, l’établissement de catégories de personnel en référence à ces critères, tels que précisés par l’administration dans la circulaire précitée du 25 septembre 2013, continue de satisfaire aux règles fixées pour apprécier le caractère collectif du régime.

Aussi, il en va de même, souligne la DSS, de la simple référence à une affiliation ou à une non-affiliation à l’AGIRC ou à l’ARRCO.

Ces précisions valent autant pour les régimes d’entreprise déjà mis en place que pour ceux institués après l’entrée en vigueur du régime unifié AGIRC-ARRCO.

On notera finalement, que si le courrier de la DSS ne vise que les régimes de retraite supplémentaire, la logique voudrait cependant, à notre sens, que cette position soit applicable à l’ensemble des régimes de protection sociale complémentaire, y inclus prévoyance complémentaire et « frais de santé » (cf. les lettres adressées au CTIP et à la FFA en décembre 2018, qui visaient tous les types de garanties).

Cette lettre DSS n’a pas de valeur juridique opposable, mais adressée à l’ACOSS, elle marque déjà une étape. En attendant une éventuelle circulaire officielle.

Lettre DSS du 25 février 2019 adressée à l’ACOSS et à la CCMSA

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com

La loi « avenir professionnel » pour les TPE

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Category : Gestion de la paie Actualité

Outre l’apprentissage (voir notre dossier), la loi « avenir professionnel » bouleverse en profondeur d’autres aspects de la formation professionnelle et de l’assurance chômage. Voici l’essentiel des mesures intéressant les TPE.

Formation des salariés

CPF en euros.

Tout d’abord, le compte personnel de formation (CPF) des salariés sera désormais crédité en euros et non plus en heures (avec reprise des heures CPF + DIF acquises au 31 août 2018 et dont le taux de conversion sera fixé par décret, 14,28 €/h étant envisagé). Ensuite, le crédit annuel et le plafond du CPF seront aussi fixés par décret. Par ailleurs, le salarié souhaitant suivre une formation du CPF sur son temps de travail devra désormais simplement demander une autorisation d’absence à l’employeur. Concrètement, vous n’aurez plus de droit de regard sur le contenu et le calendrier de la formation.

CPF de transition professionnelle.

Ensuite, le congé individuel de formation (CIF) disparaît au profit du « CPF de transition professionnelle ». Le CPF permet au salarié de financer une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Une ancienneté minimale en qualité de salarié sera fixée par décret.

Contrat de professionnalisation

Expérimentation.

Dans certains territoires à définir par arrêté, le contrat de professionnalisation pourra être conclu en accord avec un salarié, en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences (remplaçant de l’OPCA). Cette possibilité sera ouverte à titre expérimental pour une période de 3 ans.

Durée allongée.

Par ailleurs, la durée maximale de l’action de professionnalisation des publics prioritaires (ex. : jeunes de 16 à 25 ans sans diplôme) sera portée de 24 mois à 36 mois, ce qui leur permettra de suivre des cycles de formation se réalisant en 3 ans (ex. : bacs professionnels, licences professionnelles).

Assurance chômage

Suppression de la contribution salariale chômage.

À compter du 1er janvier 2019, la contribution salariale d’assurance chômage est supprimée. Elle sera remplacée par une autre source de financement, d’origine fiscale.

Bonus – malus contrats courts.

Aussi, en pratique, le taux de la contribution patronale d’assurance chômage de chaque entreprise pourrait être minoré ou majoré en fonction du nombre de fins de contrat de travail courts (hors démissions) donnant lieu à inscription sur la liste des demandeurs d’emploi ainsi que du secteur d’activité. Ce « bonus malus » sera au menu de la nouvelle convention d’assurance chômage qui devrait être prochainement négociée.

Indemnisation des indépendants.

De plus, à partir du 1er janvier 2019, les travailleurs indépendants en cessation d’activité pourront avoir droit à l’indemnisation du chômage. Ce droit vise les situations de liquidation ou de redressement judiciaires, sous conditions de durée, de revenus d’activité minimaux et de conditions de ressources (à fixer par décret). Cette « allocation des travailleurs indépendants » (ATI) revêtira un caractère forfaitaire et sera versée pendant une période fixe.

Projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », adopté définitivement le 1er août 2018, sous réserve de censure du Conseil constitutionnel

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