Suite aux Gilets Jaunes : des aides aux entreprises

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Le contexte

Les manifestations des « gilets jaunes » qui perdurent depuis plusieurs semaines ont notamment entraîné des baisses d’activités. Le Gouvernement a pris depuis la fin d’année 2018 des mesures destinées à soutenir la trésorerie des employeurs (ex. : étalement d’échéances sociales). Différentes aides ont également été mises en place. Une circulaire fait le point sur ces dispositifs, avec en particulier des mesures sociales qui intéresseront les employeurs.

Une circulaire du 7 mars 2019 (publiée en ligne le 15), revient sur les différentes mesures mises en place pour les employeurs éprouvant des difficultés en lien avec le mouvement des « gilets jaunes », et qui avaient fait l’objet d’une information sur le site Internet du ministère de l’Économie, des Finances, de l’Action et des Comptes publics (voir notre dépêche : https://rfpaye.grouperf.com/depeches/43162.html).

Désormais source plus « officielle » qu’une information en ligne, la circulaire rappelle plusieurs points.

La circulaire du 7 Mars 2019

Les organismes de recouvrement (URSSAF, MSA) ont reçu pour instruction d’accorder aux employeurs, travailleurs indépendants, et chefs d’exploitations agricoles qui en font la demande des reports de paiement (cotisations et contributions sociales, cotisations dues aux organismes d’assurance retraite complémentaire à titre obligatoire) pouvant aller jusqu’à 3 mois, sans majoration ni pénalité de retard. Cette tolérance concerne les cotisations dues au titre des mois de janvier, février et mars 2019 (celles du premier trimestre 2019 pour les cotisants non mensualisés).

Le non-respect des délais de paiement convenus peuvent amener les services concernés à proposer aux employeurs une adaptation de l’étalement.

Des délais de paiement des dettes sociales (et fiscales) peuvent être accordés par les Commissions départementales des chefs de services financiers (CCSF) et les représentants des organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’assurance chômage. Elles pourront accorder des délais plus longs que ceux que les organismes peuvent autoriser, dans le cadre d’un examen plus complet de la situation des employeurs demandeurs. L’entreprise peut s’adresser au secrétariat permanent de la CCSF ou remplir un formulaire simplifié en ligne sur le site www.impots.gouv.fr).

Le dispositif de l’activité partielle (ex-chômage partiel) est également à disposition des employeurs, en cas de fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement ou en cas de réduction de la durée habituelle de temps de travail de l’établissement. C’est à l’employeur, avant de pouvoir placer ses salariés en activité partielle, d’effectuer une demande d’autorisation auprès de l’Unité départementale de la DIRECCTE dont relève géographiquement son établissement (sur https://activitepartielle.emploi.gouv.fr).

Pour conclure

Enfin, il est rappelé aux employeurs que les services de la DIRECCTE sont chargés de les informer et les orienter vers les dispositifs les plus appropriés. Dans chaque région, un numéro de téléphone et une adresse électronique uniques leur permettent de saisir le référent territorial de la DIRECCTE.

Circulaire du 7 mars 2019 relative au plan d’action national mis en place en soutien aux commerçants et aux collectivités territoriales impactés par les manifestations de « gilets jaunes » ; http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2019/03/cir_44452.pdf (publiée le 15/03/2019)

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Emplois francs : le dispositif va être élargi

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Après un premier bilan de l’expérimentation des emplois francs, le ministère du Travail a annoncé son élargissement à de nouveaux territoires. Par ailleurs, selon un projet de décret, le dispositif serait modifié sur certains points afin d’élargir son éligibilité à de nouvelles situations.

Rappel du dispositif

Le dispositif des emplois francs s’adresse aux entreprises disposant d’un établissement établi sur le territoire national. L’embauche doit concerner un demandeur d’emploi résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) listés par arrêté (décret 2018-230 du 30 mars 2018, JO du 31 ; arrêté du 30 mars 2018, JO du 31).

L’attribution de l’aide suppose la réunion de plusieurs conditions de fond (être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et des organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale ou d’assurance chômage, etc.).

De plus, le contrat de travail doit être conclu du 1er avril 2018 au 31 décembre 2019 (décret, art. 12). Il doit s’agir d’un CDI ou CDD d’au moins 6 mois.

Pour un temps plein, l’aide est de :

  • embauche en CDI : 5 000 €/an pendant 3 ans, soit un montant maximum de 15 000 € ;
  • embauche en CDD d’au moins 6 mois : 2 500 €/an pendant 2 ans, soit un montant maximum de 5 000 €.

Aussi, ces montants sont proratisés selon plusieurs paramètres (ex. : durée effective du contrat de travail s’il est interrompu en cours d’année civile, durée de travail hebdomadaire si le salarié est à temps partiel etc.).

Ouverture à de nouveaux territoires

La première phase d’expérimentation des emplois francs concernait concerne les QPV de 7 territoires : le département de Seine-Saint-Denis, les agglomérations de Roissy Pays de France et de Cergy-Pontoise, le territoire de Grand Paris Sud Seine, la métropole européenne de Lille, la métropole d’Aix-Marseille-Provence, la communauté urbaine d’Angers-Loire Métropole.

Au 10 mars 2019, 5 699 demandes avaient été déposées, et 4 544 acceptées, dont 82 % sont des CDI.

Suite à ce bilan, le ministère du Travail vient d’annoncer l’extension géographique de ce dispositif à de nouveaux territoires. Selon le communiqué de presse, le nouveau périmètre géographique du dispositif inclurait à l’avenir l’ensemble des PV des territoires suivants :

-Hauts-de-France ;

-Ile-de-France ;

-Ardennes ;

-Bouches-du-Rhône ;

-Haute-Garonne ; –

-Maine-et-Loire ;

-Vaucluse ;

-départements et régions d’outre-mer.

Un arrêté doit cependant être publié pour officialiser cette extension.

Vers une modification de certains points du dispositif ?

Par ailleurs, un projet de décret, qui a été examiné le 11 mars 2019 par la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP), laisse à voir que certaines modalités du dispositif pourraient être modifiées.

En premier lieu, le dispositif ne concernerait plus uniquement les demandeurs d’emploi. Il pourrait être élargi aux adhérents aux contrats de sécurisation professionnelle (CSP), résidant dans l’un des quartiers prioritaires des territoires retenus pour l’expérimentation.

En deuxième lieu, afin de favoriser la transformation du CDD « emploi franc » en CDI « emploi franc », le projet de décret envisage :

-d’une part, d’ouvrir la possibilité de poursuivre le versement de l’aide, dans la limite totale de 2 ans, si le salarié lié par un CDD ayant ouvert droit à l’aide est reconduit dans le cadre d’un nouveau CDD d’au moins 6 mois ;

-d’autre part, le maintien de l’aide en cas de transformation d’un CDD ayant ouvert droit au bénéfice de l’aide en CDI, et la revalorisation du montant à compter de la date d’exécution du nouveau contrat, dans la limite totale de 3 ans.

Enfin, le projet de décret pourrait allonger la durée dont dispose l’employeur pour déposer sa demande d’aide. Cette durée, actuellement fixée à 2 mois suivant la date de signature du contrat de travail, passerait à 3 mois à compter de cette même date.

Finalement, dans la notice explicative jointe au projet de décret, il est indiqué que 30 % des demandes d’aides rejetées. Et pour cause, elles le sont parce que la demande d’aide est prescrite, suite aux difficultés rencontrées par certains employeurs afin de réunir les pièces nécessaires. L’allongement de cette durée pourrait ainsi réduire les cas de rejet de dossier.

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/emplois-francs-extension-du-dispositif-a-de-nouveaux-territoires

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La charte du cotisant contrôlé est actualisée

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Le rôle de cette charte pour le cotisant

Un arrêté publié au Journal officiel du 17 mars 2019 a actualisé la charte du cotisant contrôlé des dernières réformes. Et notamment les réformes issues de la loi pour un État au service d’une société de confiance (ESSOC). Le texte entre en vigueur à partir du 18 mars.

Opposable aux URSSAF depuis le 1er janvier 2017, la charte du cotisant contrôlé présente à la personne contrôlée la procédure de contrôle et les droits dont elle dispose pendant son déroulement et à son issue. L’avis de contrôle URSSAF doit faire état de l’existence de cette charte, préciser l’adresse électronique où ce document est consultable et indiquer qu’il est adressé au cotisant sur sa demande (c. séc. soc. art. R. 243-59, I).

Les nouveautés de la charte

Plus précisément, cette charte est actualisée à compter du 18 mars 2019. Elle tient compte des dernières nouveautés en matière de contrôle et précise d’autres points. On peut ainsi notamment retrouver :

–le droit au contrôle issu de la loi pour un État au service d’une société de confiance (loi 2018-727 du 10 août 2018, art. 2- I, JO du 11, dite loi ESSOC) ;

-l’expérimentation sur 3 ans mise en place par la loi ESSOC visant à étendre la limitation de la durée du contrôle URSSAF à 3 mois aux entreprises de moins de 20 salariés (au lieu de moins de 10 salariés) ;

-en cas de vérification sur place, la précision liée aux locaux du « tiers déclarant », et non plus seulement de l’expert-comptable est indiquée ;

-la description de la procédure l’obstacle à contrôle ;

-le droit à prolongation de la période contradictoire en cas de contrôle ;

-la dématérialisation de la mise en demeure (fin de la LRAR, remplacée par « tout moyen donnant date certaine à sa réception ») ;

-les modulations des majorations en cas de travail dissimulé (c. séc. soc. art. L. 133-4-2) ;

-le recours au tribunal de grande instance en lieu et place du tribunal des affaires de sécurité sociale ;

-le recours au pouvoir d’arbitrage de l’ACOSS . Il a été mis en place pour les cas de désaccords entre un ou plusieurs organismes du recouvrement et une ou plusieurs fédérations d’institutions de retraites complémentaires sur l’application des allègements généraux ;

-les précisions sur la loi ESSOC relative à l’expérimentation d’une durée de 4 ans visant à limiter, dans certaines PME, la durée globale des contrôles de l’administration (contrôles URSSAF, fiscaux, de l’inspection du travail, etc.) (loi 2018-727 du 10 août 2018, art. 32, JO du 11), pour les contrôles engagés depuis le 1er décembre 2018, dans les régions des Hauts-de-France et Auvergne-Rhône-Alpes.

Arrêté du 8 mars 2019, JO du 17, texte 19 ; https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000017999750

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La récupération d’un jour de pont s’impose au salarié

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La récupération d’un jour chômé, organisée conformément aux règles prévues par le code du travail, s’impose au salarié. Un exemple vient illustrer cette obligation, dans une affaire où un salarié ne s’était pas présenté un samedi, qui devait être travaillé à titre de jour de récupération.

L’employeur peut demander aux salariés de récupérer les heures perdues à la suite d’une interruption collective du travail liée à certains cas précis, dont notamment le chômage d’un jour de pont (c. trav. art. L. 3121-50).

Les modalités de la récupération des heures

Les modalités de la récupération de ces heures sont prévues par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche (c. trav. art. L. 3121-51).

Par ailleurs, en l’absence d’accord, l’employeur peut décider que les heures perdues seront récupérées en respectant les règles fixées par décret, notamment par exemple une récupération dans les 12 mois qui précédent ou suivent l’interruption de travail (c. trav. art. L. 3121-52 et R. 3121-34).

Les faits

Un salarié, dont les horaires de travail étaient répartis du lundi au vendredi, n’était pas venu travailler le jour prévu par l’employeur (un samedi) en récupération d’un jour chômé (pont suite à un jour férié), et avait été licencié pour absence injustifiée.

Sans rentrer dans les détails de l’argumentation du salarié, on signalera que celui-ci se battait sur le terrain des modalités de mise en place de la récupération, en soutenant à tort qu’elles ne pouvaient être déterminées que par un accord collectif.

En conclusion

Argument rejeté par la Cour de cassation, qui souligne que la journée du samedi au cours de laquelle le salarié n’était pas venu travailler avait été prévue au titre des heures de récupération décidées par l’employeur en application des dispositions réglementaires régissant les modalités de récupération de ces heures perdues (c. trav. art R. 3122-4 à l’époque des faits, R. 3121-34 à l’heure où nous rédigeons ces lignes).

Le licenciement était donc justifié.

Pour la petite histoire, on signalera que l’affaire s’inscrivait sur un arrière-fond d’autres absences injustifiées, qui avaient déjà donné lieu à plusieurs avertissements.

 

Cass. soc. 20 février 2019, n° 17-20651 D

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Une mise en demeure de l’URSSAF face à la Cour de cassation

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Lorsque l’URSSAF a calculé les sommes qui lui sont dues, elle procède à leur recouvrement en adressant à l’employeur une mise en demeure de régler ses dettes.

Parmi les mentions obligatoires que doit comporter la mise en demeure, figurent la cause, la nature et le montant des sommes réclamées, les majorations et pénalités qui s’y appliquent ainsi que la période à laquelle elles sont afférentes (c. séc. soc. art. R. 244-1). Faute de préciser la nature des cotisations réclamées et des périodes auxquelles elles se rapportent, la mise en demeure est annulée (cass. soc. 27 janvier 2000, n° 97-21520 D).

À l’issue d’un contrôle, une URSSAF avait notifié à une entreprise une mise en demeure portant sur le versement de transport. Contestant la validité de cette mise en demeure, la société avait saisi d’un recours une juridiction de sécurité sociale.

La société reprochait à l’URSSAF de ne pas avoir été suffisamment précise, dans sa mise en demeure, quant à la nature des sommes réclamées. Concrètement, la mise en demeure avait été délivrée au motif suivant : « régularisation annuelle ». Or, sous le paragraphe relatif à la nature des cotisations, elle mentionnait simplement « régime général », sans désigner directement la contribution au versement de transport.

Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont donné gain de cause à l’employeur. Ils ont estimé que cette mention, « régime général », était insuffisante en ce qu’elle ne précisait pas la nature exacte des sommes réclamées, soit le versement de transport. Par conséquent, ils ont annulé la mise en demeure.

Cass. civ., 2e ch., 14 février 2019, n° 18-10238 D

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Les mentions obligatoires de la mise en demeure

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Les mentions obligatoires

Lorsque l’URSSAF a calculé les sommes qui lui sont dues, elle procède à leur recouvrement en adressant à l’employeur une mise en demeure.

Parmi les mentions obligatoires que doit comporter la mise en demeure, figurent la cause, la nature et le montant des sommes réclamées, les majorations et pénalités qui s’y appliquent ainsi que la période à laquelle elles sont afférentes (c. séc. soc. art. R. 244-1). Faute de préciser la nature des cotisations réclamées et des périodes auxquelles elles se rapportent, la mise en demeure est annulée (cass. soc. 27 janvier 2000, n° 97-21520 D).

Les faits

À l’issue d’un contrôle, une URSSAF avait notifié à une entreprise une mise en demeure portant sur le versement de transport. Contestant la validité de cette mise en demeure, la société avait saisi d’un recours une juridiction de sécurité sociale.

La société reprochait à l’URSSAF de ne pas avoir été suffisamment précise, dans sa mise en demeure, quant à la nature des sommes réclamées. Concrètement, la mise en demeure avait été délivrée au motif suivant : « régularisation annuelle ». Or, sous le paragraphe relatif à la nature des cotisations, elle mentionnait simplement « régime général », sans désigner directement la contribution au versement de transport.

En conclusion

Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont donné gain de cause à l’employeur. Ils ont estimé que cette mention, « régime général », était insuffisante en ce qu’elle ne précisait pas la nature exacte des sommes réclamées, soit le versement de transport. Par conséquent, ils ont annulé la mise en demeure.

Cass. civ., 2e ch., 14 février 2019, n° 18-10238 D

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Agirc-Arrco : nouvelles règles de paiement des cotisations !

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Circulaire du 4 Mars 2019

Dans une circulaire du 4 mars 2019, l’AGIRC-ARRCO annonce que de nouvelles règles de paiement des cotisations dues au régime de retraite complémentaire se mettent en place, afin de simplifier les échanges et d’accélérer l’actualisation des comptes des entreprises.

Actuellement, certaines entreprises fractionnent le paiement de leurs cotisations selon un découpage qui leur est propre et qui correspond à une organisation interne actuelle ou historique. Selon l’AGIRC-ARRCO, « ces modalités sont en déphasage avec le fonctionnement de la DSN pour laquelle la maille de déclaration des salaires est normalisée à l’établissement pour l’ensemble du secteur de la protection sociale. Ce schéma a, par ailleurs, pour effet de complexifier le rattachement des paiements aux établissements concernés et freine de fait l’actualisation et la régularisation des comptes des entreprises concernées », explique le régime dans une circulaire du 4 mars 2019.

Un double objectif

Dans un double objectif de simplification et de mise en cohérence avec les normes des déclarations sociales nationales, les entreprises dans le champ de la DSN vont devoir se conformer à de nouvelles règles, à savoir un paiement par établissement ou un paiement par entreprise.

Néanmoins, ces règles seront modulées dans les cas particuliers suivants :

-les entreprises concernées par les compétences territoriales AGIRC-ARRCO (ex : départements d’outre-mer ; Monaco), qui ne souhaitent pas effectuer un paiement par établissement via la DSN, devront nécessairement effectuer pour l’ensemble de l’entreprise un paiement unique pour chaque institution d’adhésion ;

-les entreprises (ou les établissements) concerné(e)s par les compétences catégorielles (ex : VRP ; intermittents du spectacle) devront faire des paiements de niveau entreprise ou établissement par institution d’adhésion ;

-les entreprises de travail temporaire devront faire des déclarations et des paiements distincts pour leurs salariés permanents. Mais aussi, elle devront le faire pour les travailleurs temporaires d’autre part.

Ces nouvelles règles seront mises en œuvre « dans les meilleurs délais et au plus tard à effet du 1er janvier 2020 », indique la circulaire.

Circ. AGIRC-ARRCO 2019-06 DPR du 4 mars 2019

 https://www.agirc-arrco.fr/fileadmin/agircarrco/documents/circulaires/agirc_arrco/2019/2019-06-dpr_Circ_modes_echanges_entreprises_en_matiere_de_paiement.pdf

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Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

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Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.

Exécution du contrat

  • L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. Il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. L’ordre des avocats est responsable du harcèlement moral subi par son secrétaire général, qui exerce ses fonctions « sous l’autorité du bâtonnier, des membres du conseil de l’ordre et du conseil d’administration », commis par un avocat membre du conseil de l’ordre et dauphin désigné du bâtonnier en exercice, qui détenait ainsi une autorité de droit sur la victime (Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-31.161 F-D).

Paie

  • La référence dans le contrat de travail d’un salarié aux modalités de calcul de la prime d’intéressement telles que prévues par un accord collectif alors en vigueur n’emporte pas contractualisation, au profit du salarié, de ce mode de calcul. Dès lors qu’un nouvel accord d’intéressement s’est substitué à celui en vigueur au moment de la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié, les nouvelles modalités de calcul de l’intéressement lui sont applicables (Cass. soc. 6-3-2019 n° 18-10.615 F-PB).

Rupture du contrat

  • Des motifs liés à la commission intentionnelle de plusieurs actes préjudiciables à l’entreprisesont impropres en eux-mêmes à caractériser l’intention de nuire du salarié constitutive de la faute lourde (Cass. soc. 6-3-2019 n° 16-27.960 F-D).
  • Ayant relevé que l’employeur avait rempli son obligation de formation en adéquation avec le poste du salarié, directeur commercial, en le faisant bénéficier de deux formations en lien avec ses fonctions, la cour d’appel a pu estimer que l’insuffisance professionnelle reprochée à l’intéressé, qui s’était vu assigner des objectifs précis ayant donné lieu à un bilan négatif, résultait d’un manque de rigueur et de dysfonctionnements dont l’employeur donnait la liste et justifiait son licenciement (Cass. soc. 6-3-2019 n°17-20.886 F-D).
  • La cour d’appel a violé le principe de l’autorité sur le civil de la chose jugée au pénalen décidant que le licenciement du salarié pour vol était fondé sur une faute grave. Alors que l’intéressé avait été relaxé par une décision, devenue définitive, motivée par le fait que les articles en cause, qui étaient les mêmes que ceux visés dans la lettre de licenciement, avaient été retirés de la vente et mis à la poubelle dans l’attente de leur destruction, car impropres à la consommation (Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-24.701 F-D).

Santé et sécurité

  • Une cour d’appel a légalement justifié sa décision de dire que la procédure de reclassement d’un salarié devenu inapte après un accident du travail a été respectée après avoir relevé, d’une part, que la société employeur avait été transférée en application de l’article L 1224-1 du Code du travail et pris une nouvelle dénomination, conservant ainsi son autonomie. D’autre part, que la consultation des délégués du personnel pour avis sur le reclassement de l’intéressé n’avait pas pu être diligentée par l’employeur en l’absence d’élus dûment constatée selon procès verbal de carence établi par la société initiale à l’issue du second tour de scrutin et valable pendant 4 ans en l’absence de demande d’organisation d’élections professionnelles formée par un salarié ou une organisation syndicale (Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-28.478 F-PB).

SOURCES : Les éditions Francis Lefebvre

La date de signature du solde de tout compte doit être certaine

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Cass. soc. 20-2-2019 n° 17-27.600 FS-PB, Sté Phildav c/ O.

Pour faire courir le délai de dénonciation de 6 mois, le reçu pour solde de tout compte doit comporter la date de sa signature, laquelle doit être certaine. La mention manuscrite de la date par le salarié n’est toutefois pas nécessaire.

Les faits

Un salarié licencié pour faute grave réclame le paiement de primes d’objectifs et un rappel de salaire. Pour s’opposer à ces demandes, l’employeur invoque le reçu pour solde de tout compte qu’il a établi et qui a été signé par le salarié. Le reçu est en effet libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées, en l’absence de dénonciation dans les 6 mois suivant sa signature (C. trav. art. L 1234-20, al. 2).

Pour condamner l’employeur au paiement des sommes litigieuses, la cour d’appel retient que la date de signature par le salarié doit être mentionnée sur le reçu pour solde de tout compte. Si, en l’espèce, une date figure bien sur le reçu, la signature du salarié n’a pas été suivie de la mention de la date de cette signature ainsi que le document le prévoit. En effet, le reçu comporte une mention à l’attention du salarié lui précisant qu’il doit mentionner « Bon pour solde de tout compte » suivi de la date et sa signature. Les juges du fond en déduisent que le caractère libératoire du reçu pour solde de tout compte ne peut pas être invoqué, la date de signature du document demeurant inconnue.

En conclusion

La décision, très formaliste, est cassée. Pour la Cour de cassation, pour faire courir le délai de 6 mois à l’expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, ce dernier doit comporter la date de sa signature, peu important que celle-ci ne soit pas écrite de la main du salarié, dès l’instant qu’elle est certaine.

A noter : La date du reçu pour solde de tout compte permet de déterminer le point de départ du délai légal de dénonciation de l’article L 1234-20, al. 2 du Code du travail. Son absence, malgré la signature du document par le salarié, empêche de faire courir le délai de dénonciation et prive donc le reçu pour solde de tout compte de son effet libératoire (Cass. soc. 19-2-1997 n° 94-44.191 P). Cette irrégularité formelle ne peut pas être régularisée par un courrier postérieur de l’employeur ou du salarié (Cass. soc. 19-5-1999 n°97-41.653 P). Mais, en pratique, la date mentionnée en tête du document suffit à faire courir le délai de 6 mois.

SOURCES : Les éditions Francis Lefebvre

 

L’action en justice mentionnée dans la lettre de licenciement

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Pour la cour de cassation, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur est nul, car il porte atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie : celle d’agir en justice (cass. soc. 3 février 2016, n°14-18600, BC V n° 18 ; cass. soc. 16 mars 2016, n° 14-23589, BC V n° 50).

Les faits

Cette règle a été rappelée à l’occasion d’un licenciement consécutif à une action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Dans cette affaire, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale en référé en résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant notamment le non-paiement de ses primes. Saisi en référé, le conseil des prud’hommes s’était déclaré incompétent, sans que l’arrêt précise sur quel fondement.

Par la suite, le salarié avait fait l’objet de deux mises en demeure de reprendre son travail, l’employeur estimant que la grande liberté d’action dont bénéficiait l’intéressé ne le dispensait pas de toute présence physique. Le salarié avait finalement été licencié pour faute grave, au motif d’un abandon de poste.

Les premiers juges avaient déclaré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En conclusion

Mais la Haute juridiction souligne qu’ils avaient constaté que la lettre de licenciement reprochait notamment au salarié d’avoir saisi le juge des référés d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Notons qu’en pratique, il importe peu à la Cour de cassation, comme c’était le cas, que l’employeur évoque d’autres griefs pour justifier le licenciement.

Selon elle, la cour d’appel aurait dû déduire de ses constatations que la seule référence dans la lettre de rupture à une procédure contentieuse engagée par le salarié était constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice. Le licenciement ne pouvait dès lors être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, la cour de Cassation a cassé et annulé l’arrêt rendu par la cour d’appel en ce qu’il reconnaissait que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. L’affaire a donc été renvoyée vers une autre cour d’appel.

cass. soc. 13 février 2019, n° 17-23720 D

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com/

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